Ils dirigent une organisation entière. Sans en porter le titre.
Directeurs de business unit, directeurs de filiale, membres de comité exécutif. Ils arbitrent, engagent des budgets, portent des équipes, et se retrouvent à un niveau de solitude que l'organisation ne reconnaît pas toujours.
Échanger avec nousPremier échange de 30 minutes, sans engagement.
Quatre situations que nous voyons revenir.
La prise de poste à un niveau supérieur.
Un très bon directeur devient responsable d'un périmètre entier. Les compétences qui ont justifié sa nomination ne sont pas celles qui vont le faire réussir. Les premiers mois se jouent sur la posture, la lecture des rapports de force et la capacité à tenir une position sans l'imposer. C'est court, et personne dans l'organisation n'est en position de le lui dire franchement.
Le dirigeant pris entre le siège et le terrain.
Il porte des objectifs qu'il n'a pas fixés auprès d'équipes dont il connaît la réalité. Il doit défendre le terrain au siège et le siège auprès du terrain, souvent sans marge de manœuvre sur ni l'un ni l'autre. Cette position use plus que la charge de travail.
Manager ceux qui étaient ses pairs.
La promotion interne crée une situation que peu d'organisations préparent. Il faut reconstruire une autorité sans la performer, trancher des sujets sur lesquels on était solidaire la veille, et accepter que certaines relations changent définitivement.
L'intégration d'une entité acquise.
Deux cultures, deux modes de décision, une seule ligne de management. Le plan d'intégration est écrit, mais ce qui décide de la réussite se joue dans la façon dont les dirigeants des deux côtés se comportent les six premiers mois.
À l'échelle d'un dirigeant, d'un comité ou d'une population.
Le coaching individuel accompagne un dirigeant sur une prise de poste, une transformation de périmètre ou un moment de bascule. Une séance d'une heure trente toutes les deux à trois semaines, avec un coach qu'il a choisi lui-même.
Coaching Individuel →Le coaching de comité travaille un collectif de direction sur son fonctionnement réel : ce qui se décide vraiment, ce qui se rediscute en couloir, ce qui ne se dit pas en séance. Sessions collectives et accompagnement individuel des membres, les deux ensemble.
Coaching de CoDir →Les ateliers d'équipe et les séminaires permettent de traiter un sujet à l'échelle d'une population de managers, quand la question n'est pas individuelle mais culturelle.
Ateliers d'Équipe →Ces formats se combinent dans la durée. Plusieurs de nos accompagnements démarrent sur un dirigeant et s'étendent ensuite à son comité, ou à une promotion de dirigeants qui traversent la même transition.
Des pairs, pas des prestataires de formation.
Nos coachs ont dirigé des organisations avant de devenir coachs. Ils ont tenu un compte de résultat, arbitré des budgets sous contrainte, porté des décisions impopulaires et rendu des comptes à un comité exécutif. Face à un directeur de business unit, ils ne découvrent pas le sujet.
Nous ne sommes pas un organisme de formation et nous ne déroulons pas de programme catalogue. Chaque accompagnement est construit sur la situation réelle du dirigeant, avec un coach qu'il a choisi parmi plusieurs profils proposés. Le choix du coach par le coaché n'est pas un confort, c'est ce qui détermine l'engagement dans le travail.
Nos Coachs →Un cadre clair, dès le premier échange.
Tout commence par un échange de cadrage de trente minutes. Nous présentons ensuite deux ou trois coachs sélectionnés à la main, avec un entretien de découverte gratuit de quarante-cinq minutes avec chacun. Le dirigeant accompagné choisit son coach. Si le fit n'est pas là, nous proposons une alternative sans friction.
Les séances se déroulent en visio ou en présentiel. Nos coachs sont implantés à Bordeaux, à Paris et dans plusieurs autres villes, avec une couverture internationale.
Ce qui se dit en séance ne sort pas de la séance. Le contenu des échanges entre un dirigeant et son coach n'est restitué à personne, quelle que soit l'entité qui finance l'accompagnement. C'est un pilier structurel de notre méthode, et c'est précisément ce qui permet à un dirigeant de poser les sujets qu'il ne posera nulle part ailleurs. Le cadre de l'accompagnement, lui, se définit avec vous au démarrage.
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Un premier échange de trente minutes pour cadrer le besoin, le périmètre et les profils de coachs pertinents. Sans engagement.